INTERAÇÃO

Custo Brasil - sorrateiro como sempre

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Por Heli Gonçalves Moreira

Sócio-diretor da HGM Consultores

Março/2006

 

Quem ainda não atentou para o fato é só dar uma olhada na Constituição e vão ver o quanto ele tinha de razão. Entre os direitos constantes do referido capítulo, um deles chamou a atenção, não somente pela sua auto-aplicabilidade, mas especialmente pelo impacto nas empresas que trabalhavam em regime contínuo.

 

O item XIV do referido capítulo, casuístico tal como mencionado pelo ex Presidente da FIESP sentenciou: “jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo acordo coletivo”, criando, ao mesmo tempo, um problema e uma solução para as empresas com regime de trabalho contínuo. O problema: expressivo aumento de custo em decorrência do aumento do efetivo em 25% e seus reflexos, para fazer frente à mudança de quatro para cinco turmas de trabalho.

 

A solução: a possibilidade de se negociar outro tipo de jornada. A grande maioria das empresas afetadas pela medida realizou acordos coletivos com os respectivos sindicatos laborais, mediante a concessão de abonos, conhecidos como pedágios (dinheiro no bolso dos empregados e, eventualmente, dos sindicatos) e de percentuais incidentes sobre os salários, a título de adicional de trabalho em turnos.

 

Há alguns anos, estes acordos estão sendo questionados na Justiça do Trabalho, provocando enormes surpresas, como sempre desagradáveis, às empresas que, de boa fé, embarcaram na saída negociada, proposta pela própria redação do capítulo II da Constituição Federal. Os ajuizamentos trabalhistas coletivos têm sido promovidos pelos sindicatos via o artifício do substituto processual e os individuais têm sido impetrados por ex-empregados que, sem emprego, são motivados pela necessidade e/ou pela indústria da reclamação trabalhista.

 

A condenação das empresas ao pagamento das horas excedentes de seis por dia, a título de horários extraordinárias, retroativo a cinco anos, que já se configura como uma tendência do Tribunal Superior do Trabalho, fundamenta-se no fato de que o acordo é válido somente para a extensão do horário, não isentando as empresas do pagamento das horas excedentes a cada dia de trabalho.

 

E para complicar um pouco mais, tais condenações não têm permitido a dedução dos pedágios ou adicionais, já pagos, conforme previsto nos acordos coletivos, ou seja, quem pensou que, com o acordo não devia mais nada, tem que pagar novamente e não é pouco. E para complicar mais ainda, as Delegacias Regionais do Trabalho, ao receber Acordos Coletivos relacionados a horários e turnos de trabalho para registro, têm denunciado ao Ministério Público do Trabalho aqueles que contemplam intervalos para refeições inferiores a 60 minutos, sob a premissa de que tal prática é proibida.

 

E aí estamos novamente diante de um crescimento desnecessário de custo a ser absorvido de alguma forma, seja pela redução do lucro que desanima os investidores, pela precarização do trabalho via rotação dirigida da mão de obra envolvida ou mesmo pela redução do nível de competitividade das empresas brasileiras. Tal como está configurado o problema, restam poucas alternativas de solução para as empresas, todas com riscos consideráveis e conhecidos:

 

• Continuar renovando os acordos coletivos, estressando o ambiente de trabalho, pagando os respectivos pedágios e mantendo os riscos dos elevados passivos trabalhistas. • Implementar o regime de jornadas de 6 horas, o que implica necessariamente no aumento do efetivo em 25%, relativo à quinta turma e na correspondente redução da jornada para 33,6 horas semanais, a menor do mundo capitalista.

• Utilizar a prerrogativa legal de mando da empresa sobre a organização do trabalho e mudar o regime de revezamento para horários fixos, legalmente reconhecido como benéfico à saúde do trabalhador, mantendo jornadas de 8 horas, sem necessidade de acordo e pagamento de pedágios, o que, entretanto, provoca um estresse e constrangimento inicial, que se mantém por algum tempo até que a maioria das pessoas se ajustem em termos profissionais, pessoais e familiares às novas condições. Algumas grandes empresas e seus colaboradores, que optaram pela terceira alternativa, não se arrependeram da decisão tomada.

 

Notas do autor: 1.O tema abordado é de alta complexidade, permitindo diferentes visões e interpretações e, portanto, requerendo uma avaliação específica para cada situação.

2.Visando um melhor entendimento, o presente artigo foi redigido numa linguagem mais direta, evitando-se termos e expressões jurídicas, não se pretendendo esgotar absolutamente o assunto.


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