INTERAÇÃO

Insegurança Jurídica Trabalhista - uma rua sem saída

VOLTAR

Por Heli Gonçalves Moreira

sócio-diretor da HGM Consultores

Outubro/2012

 

Convenções e acordos coletivos que contemplam intervalos intrajornadas reduzidos não garantem segurança em passivos trabalhistas. Fragilidade na legislação abre portas para processos, mesmo com acordos firmados.

 

Em recente revisão, o Tribunal Superior do Trabalho reeditou uma série de Súmulas e Orientações Jurisprudencial (OJ), entre elas a OJ 342, que trata do intervalo intrajornada para repouso e alimentação.

 

A nova redação da OJ 342 consolida alguns entendimentos, pelo menos por um tempo*, que impactam diretamente a organização do trabalho de uma grande quantidade de empresas brasileiras.

 

Um destes entendimentos merece destaque, pela sua ambiguidade, quando confrontado com outros instrumentos trabalhistas.

 

Trata-se da supressão ou redução do intervalo intrajornada para repouso e alimentação, prevista na CLT (art.71) como mínimo de uma e máximo de 2 horas.

 

A OJ 342 revisada, no seu item II determina que ...é inválida cláusula de acordo ou convenção coletiva de trabalho contemplando a supressão ou redução do intervalo intrajornada porque este constitui medida de higiene, saúde e segurança do trabalho, garantida por norma de ordem pública (art. 71 da CLT e art. 7º, XXII, da CF/1988), infenso à negociação coletiva”.

 

Entretanto, com base no próprio artigo 71, inúmeras empresas e sindicatos há muitos anos têm firmando (e continuam firmando) acordos e convenções coletivas e recebendo anuência do Ministério do Trabalho para a prática de redução do intervalo intrajornada. A última Portaria do Ministério do Trabalho que disciplina o assunto, de número 1095, data de 19.05.2010.

 

O mais incrível é que vários sindicatos, apesar de terem assinado acordos e convenções contemplando cláusulas de redução do referido intervalo, impetraram, processos trabalhistas na Justiça do Trabalho.

 

O TST, por conta do entendimento, agora expresso na recém - revisada OJ 342, tem sentenciado favoravelmente aos empregados, restando às empresas, que cumpriram os requisitos supostamente legais, apenas lamentar e arcar com o ônus de passivos estratosféricos.

 

Para se ter uma ideia do passivo econômico e financeiro basta considerar 1 hora por dia trabalhado por empregado, acrescida de, no mínimo, 50% de adicional extraordinário, por um período de prescrição de até 5 anos, valores estes incidentes sobre as demais verbas salariais e acrescidos de juros e correção monetária. Convenhamos, trata-se de um valor que dificilmente caberá em qualquer orçamento empresarial.

 

Além dos prejuízos econômicos e financeiros, os estragos que esta prática provoca são incontáveis e alguns imensuráveis, como os prejuízos morais, impactando de forma negativa e às vezes irremediável a credibilidade dos empregados em relação aos propósitos, políticas e práticas de recursos humanos das empresas.

 

Este é apenas um exemplo de um conjunto enorme de riscos a que estão sujeitas as empresas quando se trata da gestão da organização do trabalho, tema fundamental para o sucesso das empresas, garantindo a sua competitividade, a qualidade de vida no trabalho e o bem-estar social.

 

Neste tema o capítulo sobre os regimes de trabalho em turnos, escalas, jornadas e intervalos merece um lugar de destaque na mesa dos seus dirigentes e gestores. Um bom começo é realizar um estudo técnico que contemple uma análise organizacional e jurídica da situação e alternativas de soluções.

 

* Para os leigos, uma pesquisa no site do TST informa que no direito brasileiro, denomina-se Súmula um conjunto de decisões, tido como jurisprudência, isto é, a linha que determinado tribunal segue a respeito de um tema específico. Já a Orientação Jurisprudencial (OJ), utilizada apenas na Justiça do Trabalho, tem o mesmo objetivo, mas diferencia-se por uma singularidade: tem maior dinamismo, com tramitação menos rígida e maior possibilidade de ser alterada ou cancelada do que a Súmula.


Compartilhe:  Bookmark and Share