INTERAÇÃO

Justiça Salarial: A Complexa e Polêmica Questão sob a Ótica do Empregado

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Por Heli Gonçalves Moreira

Sócio-diretor da HGM Consultores

Maio/2006

 

Pesquisas, observações e vivência da HGM Consultores em centenas de conflitos individuais e coletivos, com milhares de trabalhadores, em empresas de diferentes ramos, porte e localização, durante muitos anos, indicam um problema crucial das empresas, que afeta significativamente o clima organizacional.

 

Os empregados que ocupam cargos coletivos, como operadores, mecânicos, eletricistas etc. enxergam os seus respectivos salários sob uma ótica própria de justiça e prioridade e que podem indicar soluções simples, pertinentes e inovadoras. Nestes tipos de cargos as empresas, em geral, procuram manter políticas salariais visando atrair, manter e motivar mão de obra de boa qualidade.

 

Os empregados, por sua vez, importam-se menos com os seus salários absolutos e mais com o que eles representam quando comparados com os de outras pessoas e, para tanto utilizam um critério seqüencial de prioridade muito simples e objetivo:

 

1º. Comparação do salário individual com os salários dos seus colegas de cargo ou função.

2º. Comparação dos salários da sua função com os salários de outros cargos ou funções.

3º. Comparação dos salários de sua área ou unidade de trabalho com os de outras áreas ou unidades.

4º. Comparação com os salários de outras empresas.

5º. Valor absoluto do salário.

 

A relatividade interna dos salários, especialmente a primeira, quando não adequadamente administrada, representa um importante fator de insatisfação não manifesta, que afeta o latente dos empregados e que pode “explodir” quando submetida a algum tipo de estímulo.

 

O dinamismo natural das empresas propicia o descontrole, como por exemplo:

 

• a disfunção, ou seja, pessoas que ocupam funções de outras provisoriamente e que permanecem por longos períodos ou se perpetuam, sem o ajuste salarial correspondente;  

• promoções para cargos em nível superior não acompanhadas de aumentos salariais;

• interrupções de aplicações de aumentos salariais por mérito;

• funções alteradas em decorrência de avanços tecnológicos, sem o conseqüente ajuste na política salarial;

 

Estes fatores são agravados pela não divulgação clara das políticas e das práticas salariais, como a composição das faixas, os critérios de reajustes por promoção e mérito, entre outros. A relatividade externa dos salários apresenta um tipo específico de complexidade.

 

A teoria do cunhado explica a lógica do raciocínio de uma grande parcela dos empregados: “todo empregado tem um cunhado que trabalha numa outra empresa e que ganha mais que ele”. O que estes empregados não contam ou não consideram é que também possuem cunhados que trabalham em outras empresas e que ganham menos.

 

A “técnica” da comparação de salários entre empresas, infelizmente ainda é um segredo mantido sob chaves pelas áreas responsáveis. A confiança e credibilidade dos empregados nas políticas da empresa estão diretamente ligadas ao entendimento claro do significado dos conceitos e dos critérios utilizados e isto somente é possível se houver uma comunicação transparente, o que as empresas não fazem sob a ultrapassada alegação da confidencialidade do salário.

 

No caso da relatividade externa dos salários, uma forma prática e saudável consiste em abrir à participação dos empregados no processo de comparação com outras empresas, onde suas contribuições poderão ser valiosas: indicação de empresas para compor o mercado a ser comparado, indicação de fatores a serem pesquisados além dos tradicionais, como por exemplo, o grau de autonomia no exercício das funções, o modelo de estrutura das equipes e dos turnos de trabalho etc.

 

O próprio acompanhamento de alguns empregados quando do processo de coleta de informações, que algumas empresas relutam em aceitar, representa uma desmistificação fundamental para o entendimento e credibilidade nas pesquisas salariais.

 

Nota Importante: A propósito do tema Regime de Turnos de Trabalho, tratado no INTERAÇÃO de março último, sob o título CUSTO BRASIL, a Secretaria de Inspeção do Trabalho emitiu a Instrução Normativa 64, publicada no D.O.U. de 26.04.06. Considerando o impacto que este tema representa nos custos operacionais, esta nova Instrução seguramente significa mais dor de cabeça. Portanto, sugiro revisitar o tema, bastando acessar o link a seguir: www.hgmconsultores.com.br


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