INTERAÇÃO

Lei 10.101 - Participação nos resultados ou 14º salário?

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Por Heli Gonçalves Moreira

Sócio-diretor da HGM Consultores

Janeiro/2010

 

Desde a sua instituição, em dezembro 1994, a lei 10.101 acabou por dividir os gestores de recursos humanos em três grupos distintos. O primeiro grupo, com uma visão mais estratégica, apostou nos propósitos da lei de promover a integração entre o capital e o trabalho e aumentar a produtividade. Entretanto, este ainda enfrenta grandes dificuldades como: introduzir os conceitos de indicadores e metas, interessando os colaboradores para atingi-las e superá-las; comunicar a evolução do plano; contornar as ofensivas sindicais visando o pagamento de valores únicos e socializados. O segundo grupo decidiu pela não utilização da lei ou pela sua aplicação simplificada, por meio das convenções coletivas do trabalho. Buscando apenas o cumprimento dos requisitos legais, o modelo adotado por este grupo estabelece indicadores e metas genéricas como, por exemplo, a frequência ao trabalho, que pouco contribuem com a melhoria dos resultados. Ao optar por este caminho, estas empresas ficam muito expostas à fiscalização da Previdência Social. Já o terceiro optou por outro caminho, utilizando o plano de participação como moeda de troca quando das negociações coletivas nas datas-base das categorias profissionais. Mesmo enfrentando algum risco perante a fiscalização da Previdência Social, os que defendem este modelo o fazem com base em razões táticas como: aumento do poder de barganha, menor desgaste decorrente de um processo de negociação único, entre outras. Contudo, no mercado atual, com a economia globalizada, somente sobreviverão empresas de alta competitividade. E por sua vez, a abertura para uma maior participação das pessoas na vida organizacional é uma forma eficaz e inteligente para tornar a empresa mais competitiva. Neste sentido, a lei 10.101 cria oportunidades importantes que não podem ser perdidas, seja por razões táticas, conjunturais ou por comodidade de gestão e controle. Portanto, entendemos que é estratégico investir no desenvolvimento de um plano independente de participação, como mais uma importante política empresarial, enfrentando e superando os seus obstáculos naturais e aproveitando os benefícios proporcionados pela lei 10.101. Afinal, em linha com a teoria de Herzberg*, quem ainda contesta que o fator remuneração, além de higiênico e também é motivador? * Frederick Herzberg foi o autor da "Teoria dos Dois Fatores" que aborda a situação de motivação e satisfação das pessoa.

Heli é sócio e fundador da HGM Consultores, empresa com mais de 22 anos de mercado, especializada em estratégias empresariais para a solução de problemas de alta complexidade e impacto.


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